处理年终绩效不达标被降职降薪时，特殊情况会影响结果：
1. 公司绩效考核标准经民主程序制定并公示/告知员工。若标准通过职代会或全体职工讨论，与工会/职工代表协商确定且已公示，该标准合法，依此评估绩效可能有效，支持公司降职降薪决定。
2. 员工无法胜任工作且经培训/调岗后仍不胜任。若绩效不达标因员工无法胜任，公司培训或调岗后仍无法胜任，依规定降职降薪合法，处理更具合理性。
3. 劳动合同约定绩效不达标可降职降薪。若合同明确约定绩效不达标时公司有权降职降薪且约定不违反法律强制性规定，该约定对双方有约束力，公司可依约处理。
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遭遇年终绩效不达标被降职降薪，您可参考以下方式判断应对方向：
年终绩效不达标被降职降薪是否合法，需看具体情形：
1. 若公司绩效考核标准和程序未依法制定并公示，以此降职降薪不合法。因直接涉及劳动者切身利益的规章制度，需经民主程序制定并公示/告知，否则不能作为处理依据。
2. 公司考核标准和程序合法，但考核结果不公正（如无事实依据、未给申诉机会），降职降薪也可能有问题。员工有权对不公正结果提异议，公司不能凭主观或不完整证据决定。
3. 劳动合同明确约定岗位和薪资，公司未协商一致，单方面以绩效不达标降职降薪，违反《劳动合同法》关于变更合同需双方协商一致的规定。
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针对年终绩效不达标被降职降薪的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条分析：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”降职降薪属于变更劳动合同的岗位和薪资条款，若公司未与员工协商一致，单方面作出决定，就违反了该条款。因岗位和薪资是劳动合同核心内容，变更需平等自愿、协商一致，公司不得单方面强制变更。因此，若公司未协商一致，该降职降薪行为不合法。
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年终绩效不达标被降职降薪可能存在法律风险，举例说明：
1. 公司以“绩效不达标”拒付经济补偿。若员工降职降薪后离职，公司可能以员工个人原因无法胜任为由拒付经济补偿（如员工因无法接受新岗位薪资主动辞职）。
2. 证据不足导致维权困难。若员工无法收集充分证据证明考核标准不合法、结果不公正或降职降薪未协商一致，劳动仲裁或诉讼可能因证据不足不被支持（如仅口头称结果不公但无书面证据）。

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