企业若处理不当，可能面临两类核心法律风险。
1. 支付赔偿金风险：如企业未培训/调岗直接辞退员工，员工可申请劳动仲裁，要求企业支付非法解除劳动合同的赔偿金（标准为试用期工资×2）。实例：某公司以“试用期未达销售目标”辞退员工，未进行销售技能培训，仲裁委认定公司违法解除，判决支付赔偿金
2. 恢复劳动关系风险：若员工主张继续履行劳动合同，且企业无法证明岗位已撤销，仲裁委可能判决恢复劳动关系。实例：某科技公司辞退试用期不胜任的程序员（未调岗），程序员申请仲裁要求恢复工作，因公司未提供岗位撤销证据，最终法院判决恢复劳动关系，公司需补发辞退期间的工资。
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针对试用期员工不胜任却拒绝离职的问题，《劳动合同法》对企业辞退流程有明确约束。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”第四十条第二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”结合问题，企业若未履行培训或调岗程序，直接以“不胜任”辞退试用期员工，违反上述法条；仅完成培训或调岗但未证明员工仍不胜任，也不符合法定解除条件。因此，企业需先通过培训/调岗程序，且留存员工仍不胜任的证据，才能合法辞退拒绝离职的员工。
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试用期员工不胜任工作却拒绝离职时，企业不能直接辞退，需先履行法定程序。
1. 若仅以“不胜任”为由直接要求员工离职：企业行为违法，员工有权拒绝，且可主张非法解除劳动合同的赔偿金
2. 若已对员工进行针对性培训，且有培训记录（含内容、时长、考核结果）：需评估培训后员工是否仍无法完成岗位核心任务，若仍不胜任，可启动辞退流程
3. 若已调整至与原岗位技能要求匹配的新岗位，且有岗位调整通知及员工确认记录：需验证员工在新岗位的工作表现，若仍未达岗位基本标准，可依法辞退
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试用期员工不胜任却拒绝离职的处理，存在三类特殊情况影响结果。
1. 员工拒绝参加培训/调岗：若企业已书面通知员工参加针对性培训或接受岗位调整，员工无正当理由拒绝（如明确回复“不参加”），企业可视为员工放弃改进机会，直接以“拒绝配合法定程序导致无法完成不胜任评估”为由，启动辞退流程
2. 企业无明确岗位说明书：若企业未在员工入职时提供书面岗位说明书，无法证明“不胜任”的判断标准（如岗位核心任务、考核指标），即使进行了培训/调岗，也难以被仲裁委认可解除行为的合法性
3. 员工处于医疗期：若员工在试用期内因患病进入医疗期，即使此前已被证明不胜任，企业也需待医疗期结束后，再评估是否启动辞退流程，否则违反医疗期保护规定。

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