您对象公司拖欠见习费用且不给离职的情况，可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，您对象若在2023年1月1日知道公司拖欠见习费用且拒绝办理离职，至2024年1月1日未提起仲裁，则可能因超过时效而无法通过仲裁主张权利，导致拖欠的费用难以追回。
2. 经济损失风险：公司拖延办理离职手续可能影响员工的社会保险缴纳记录和新工作入职。比如，新公司要求提供离职证明才能办理入职，若原公司拒不出具，可能导致您对象错失新工作机会，造成工资收入损失；同时，社保断缴可能影响医保报销、购房资格等权益。
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在处理您对象公司拖欠见习费用且不给离职的问题时，一些错误操作可能导致权益受损，需特别注意避免。
1. 未书面通知离职直接走人：若您对象未以书面形式提前通知公司离职，公司可能反称其“擅自离职”，以此为由拒绝支付拖欠费用或要求赔偿损失，导致维权时缺乏关键证据。
2. 删除或放弃与公司的沟通记录：部分人认为离职后与公司的聊天记录、邮件等无用而删除，殊不知这些记录是证明公司拖欠费用、拒绝办理离职的重要证据，缺失后可能导致维权困难。
3. 超出仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若您对象在知道公司拖欠费用、拒绝离职后超过一年才维权，可能因时效已过而无法通过仲裁或诉讼获得支持。

如果您对象已经出现类似错误操作，或对如何弥补损失存在疑问，建议尽快向律师咨询，以免错过最佳维权时机。
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在处理您对象公司拖欠见习费用且不给离职的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，可能对处理结果产生影响。
1. 双方签订了服务期协议：若您对象与公司签订的劳动合同中包含服务期条款（如公司为其提供了专项培训并约定服务期），且其在服务期内提出离职，公司可能要求其支付违约金。此时，需先判断服务期协议的合法性及违约金金额是否合理，再决定是否承担违约金以换取离职，这会增加离职的成本和复杂性。
2. 公司因客观原因暂时无法办理离职：如公司正处于财务审计、系统升级等特殊时期，可能无法在15日内完成档案和社保转移手续。但公司需与您对象协商一致并书面约定延期办理时间，且不得以此为由拖欠见习费用。若公司无正当理由且未协商一致，仍属违法拖延。
3. 见习期约定不明确或与试用期混淆：若劳动合同中未明确见习期性质（如是否属于试用期），可能导致双方对离职通知期限产生争议。例如，公司主张见习期需提前30日通知，而员工认为属于试用期只需提前3日，此时需结合合同内容、实际工作安排等证据综合判断，影响离职流程的推进速度。

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