员工劳动合同到期不再续签的处理需视具体情况而定，以下特殊情形会影响处理结果：
1. 员工处于医疗期、孕期、产期或哺乳期。根据法律规定，劳动合同到期时，若员工处于上述特殊时期，用人单位不得直接终止合同，需延续至情形消失后再终止，因此到期不再续签的时间会延后，用人单位需继续履行义务直至特殊时期结束。
2. 用人单位维持或提高条件，员工仍不同意续签。依据《劳动合同法》第四十六条，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位未维持或提高条件导致员工不续签，则需支付补偿，二者处理结果不同，直接影响经济补偿的支付与否。
3. 员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。即使合同到期，用人单位也不得依据《劳动合同法》第四十四条第一项终止合同，除非员工本人提出不再续签，这限制了用人单位的终止权，使员工到期不再续签受到法律特别保护。
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员工劳动合同到期不再续签的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》，具体条款分析如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条（2012年修正版）规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”。员工合同到期不再续签属于“劳动合同期满”的终止情形，符合该条款第一项，这是法律基础。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条（2013年7月1日施行）第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”在员工合同到期不再续签时，若用人单位未维持或提高条件导致员工不续签，或用人单位主动不续签，用人单位需支付经济补偿；若用人单位维持或提高条件，员工仍不同意续签，则无需支付。
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员工劳动合同到期不再续签的处理中，错误操作可能引发法律风险，需特别注意：
1. 未提前通知员工不再续签：部分用人单位认为合同到期自然终止，无需通知员工。这可能导致员工不满，甚至引发劳动争议，尤其当员工有续签意愿时，易被认为存在故意隐瞒嫌疑。
2. 未依法支付经济补偿：若符合《劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿情形（如用人单位降低条件导致员工不续签），而用人单位未支付，员工可通过劳动仲裁要求支付，这是常见错误。
3. 未办理完善离职手续：合同到期不再续签后，若未办理社保、公积金转移，或未结清工资、加班费等，员工可能投诉至劳动监察部门，用人单位不仅需补足费用，还可能面临行政处罚，影响正常收尾。

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员工劳动合同到期不再续签可能存在法律风险，以下举例说明：
1. 用人单位可能因未支付经济补偿面临仲裁风险。若用人单位到期后属于应当支付经济补偿的情形（如主动提出不续签，且员工未拒绝合理续签条件），却未支付，员工可能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求支付。
2. 用人单位可能因未及时办理离职手续承担法律责任。若员工合同到期不再续签，用人单位未及时办理社保、公积金转移手续，导致员工无法正常入职新单位或造成其他损失，员工可能要求用人单位承担相应赔偿责任。

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